Viviamo in un mondo complesso, mutevole, caratterizzato da forte instabilità e grossi cambiamenti. L’era del posto fisso, la “age of jobs”, così come la definisce Heather McGowan, nota oratrice di fama mondiale sul futuro del lavoro, non ha più ragione di esistere. Un approccio alla carriera lineare che preveda un certo numero di anni di formazione, l’inserimento in azienda, il posto fisso per tutta la vita fino alla pensione si è chiuso. In questa nuova prospettiva, le persone devono imparare ad adeguarsi ad un adattamento costante e anche a confrontarsi con uno scenario lavorativo multigenerazionale. Questo approccio trasforma la popolazione aziendale in imprenditori-freelance, valutati non per le ore trascorse alla scrivania ma per l’effettivo contributo portato all’azienda. Diventa quindi fondamentale sapersi valorizzare a far percepire il proprio valore a colleghi, responsabili e clienti. In questo senso, il personal branding in azienda diventa un’opportunità preziosissima per valorizzare la propria employability e il proprio talento.

Dopo aver approfondito cos’è e come si progetta una strategia di CEO branding, in questa sede passeremo a discutere del personal branding come strumento strategico per le Risorse Umane e comprenderemo come ogni azienda possa trarre grandi vantaggi nel posizionare e comunicare il valore dei propri dipendenti e collaboratori.
Quando si parla di HR e di personal branding si fa riferimento principalmente a tre applicazioni:

  1. Il primo tema riguarda la valorizzazione delle persone (career management, diversity, empowerment, formazione);
  2. Il secondo il recruiting (selezione, employer branding, mobilità interna ed esterna);
  3. Infine, il terzo la managerialità (team building e career collaboration).

In questo articolo tratteremo il primo argomento.

La valorizzazione delle persone

Possiamo suddividere in 4 ambiti il tema della valorizzazione delle persone di un’azienda:

  • I programmi sui talenti;
  • La gestione della diversità;
  • L’impiegabilità;
  • Lo sviluppo professionale.

Personal branding e talenti

Come una squadra di calcio che punta sul proprio settore giovanile per sviluppare nuovi talenti, anche un’azienda deve valorizzare e motivare i suoi dipendenti per ottimizzare i risultati nel minor tempo possibile.
In uno scenario altamente competitivo risulta fondamentale riuscire ad attrarre dalla platea esterna i migliori professionisti, entusiasmarli attraverso le iniziative aziendali e farli propri. A seguire, lo sforzo è quello di aumentarne le potenzialità e coltivarne conoscenze e skills.
In quest’ottica entra in gioco il personal branding per l’HR, come strumento per valorizzare il posizionamento dei collaboratori più strategici e offrire valore per motivarli. In questo senso è sempre più centrale il concetto di empowerment: una persona con maggiore autostima, autoefficacia e autodeterminazione è più responsabilizzata, energica e dedicata agli obiettivi con consapevolezza delle proprie risorse e strumenti. Il personal branding può aiutare a rafforzare la coscienza di sé e del proprio valore per comunicarlo con efficacia.
Alcuni studi dimostrano che il 20% dei dipendenti che investono in attività legate al personal branding rimangono più a lungo all’interno di un’organizzazione, mentre il 27% ha un approccio più positivo riguardo il futuro dell’azienda.
Com’è intuibile, dunque, puntare sulla valorizzazione degli individui, è indispensabile anche per contrastare fenomeni come lo skill shortage (mancanza di competenze), la disaffezione verso il brand o per arginare le fughe di talenti attratti da altre realtà.

Gestione della diversità

Come già sottolineato, le aziende, sia piccole che grandi, stanno attraversando un quadro globale sempre più caratterizzato da un ritmo frenetico di cambiamento, di instabilità geopolitica e fluttuazione economica, ed è proprio per questi motivi che l’arma vincente risulta essere, oggi più che mai, l’inclusione di persone, competenze e diversità nella medesima realtà.
La gestione di tali molteplicità, che possono riferirsi anche al genere, all’età, alla provenienza geografica o all’etnia, si basa su un concetto molto semplice: valorizzare le differenze per trarne benefici e risultati, al fine di rendere l’organizzazione più dinamica e creativa.

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Il Gruppo Assicurativo Aviva ha lanciato un progetto di parità di genere, offrendo ai genitori di entrambi i sessi, 11 mesi di congedo parentale. Microsoft attraverso il progetto “Inclusive Hiring” offre l’opportunità alle persone con diverse disabilità di far parte integrante dell’azienda fornendo programmi specifici per la loro crescita professionale.
In un’intervista, Caroline Casey, attivista e consulente aziendale irlandese, ha spiegato che «non si tratta di voler includere le persone disabili solo per “beneficenza”, si tratta di una grande opportunità di business. Quando le persone vengono valorizzate come clienti, fornitori, detentori di talenti o membri di una comunità allora non ti senti più escluso».
Anche IBM Italia sostiene ed incentiva l’avanzamento di carriera per le donne, promuovendo iniziative come il progetto “Elevate Italy” che fornisce loro l’opportunità di mettere in luce il proprio talento in azienda, aumentando il proprio network di relazioni.

In linea generale i cosiddetti “diverse team” sono visti come più produttivi, innovativi e creativi rispetto agli altri. La diversità è un punto di forza che, se ben valorizzato e comunicato, crea vantaggi per la propria carriera e per l’azienda.

Employability

Questo terzo tema riguarda la capacità di un individuo di attrarre e mantenere un’occupazione.
È chiaro che per un’azienda risulti vantaggioso investire sui suoi dipendenti per accrescerne le capacità ma, naturalmente, ciò li rende anche più appetibili agli occhi dei competitor. La variabile vincente per un brand, a questo punto è nell’engagement.
Apparentemente, questo discorso può risultare controverso ma in realtà ha una ragione ben definita.
Partendo dal presupposto che non si può impedire ad una persona di cambiare lavoro, diventa essenziale stimolarla e gratificarla all’interno del sistema aziendale con l’obiettivo di creare un contesto soddisfacente intorno ad essa, disegnando una zona di comfort unica e irrinunciabile.
Un interessante esempio di applicazione di personal branding al fine dell’impiegabilità, ce lo fornisce la Swiss Post. Questa grande azienda svizzera, in seguito ai cambiamenti intercorsi nel proprio settore di attività, ha avvertito l’esigenza di supportare i suoi collaboratori nello sviluppo della loro employability, per facilitare l’agilità e la mobilità interna ed esterna, prevedendo l’inserimento di un team di career coach, distribuiti sul territorio. Questo team ha supportato i collaboratori nelle loro decisioni di carriera, riservando un posto speciale all’attività di personal branding all’interno del processo di lavoro. Le attività si sono focalizzate sulla strategia di immagine professionale da adottare, specie a livello digitale.

Sviluppo professionale

L’ultimo aspetto del personal branding come strumento di valorizzazione si focalizza sullo sviluppo professionale dei collaboratori che va ben oltre il classico concetto di formazione, comprendendo temi come il mentoring, la job rotation e il coaching.
La divisione HR, in questa circostanza, elabora un piano personalizzato per ogni dipendente, andandone ad individuare i fabbisogni formativi. Il personal branding può essere un valido supporto, in questo contesto, poiché aiuta il collaboratore a prendere consapevolezza della sua immagine professionale rispetto a quella desiderata nel futuro e gli consente di verificare la fattibilità del suo progetto di sviluppo personale.

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In questo articolo abbiamo esaminato una delle tre applicazioni del personal branding per l’HR: la comunicazione del valore delle persone.
Gli stakeholder di questa operazione sono non solo i responsabili HR, ma anche i talent manager, i career coach, i recruiter o più in generale chi si occupa di sviluppo organizzativo.
Va da sé che, anche i contesti aziendali più contenuti, devono porre attenzione a questi aspetti per migliorare il proprio approccio di reclutamento, il coinvolgimento delle persone, la crescita e la gestione dei dipendenti allo scopo di comporre una realtà vincente.

A questo punto vi starete chiedendo: “Cosa c’entra un’agenzia di comunicazione con tutto questo“? Un’agenzia che conosca da vicino come operano i professionisti dell’HR può essere un valido supporto per visualizzare e comunicare tutte le attività sviluppate per la popolazione aziendale, mettendo il turbo all’engagement e all’attrazione dei talenti. Noi lo facciamo da tanti anni, con grande soddisfazione!

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